Colaboradores insatisfeitos geram resultados insatisfatórios. A afirmação parece um pouco redundante e, para a maioria, um tanto óbvia. O fato é que essa é uma realidade já reconhecida pelas próprias empresas. Uma pesquisa feita pela consultoria Robert Half apontou que 89% das corporações reconhecem que a felicidade dos seus colaboradores está diretamente ligada ao resultado de produtividade.
A satisfação do colaborador é uma das bases sólidas para se ter, além de bons resultados, uma boa marca empregadora, que concentra e atrai os melhores talentos. Esse é um dos assuntos que trata o EB Insights, evento da Spark RH focado em tecnologia, inovação e comunicação de Employer Branding, do qual sou palestrante. As apostas nessa estratégia têm tido resultados efetivos para empresas, muitas das quais aconselho diretamente. Mas como “sentir-se bem” se relaciona com a marca empregadora?
Um funcionário satisfeito se torna um potencial embaixador, muitas vezes orgânico, da sua companhia e da sua marca. Mas existe um caminho a pavimentar até chegar nesse ponto. Isso porque os motivos de satisfação de um colaborador na empresa dependem de contextos. Dentro da própria corporação existem vários indivíduos, cada um com sua história de vida, questões pessoais, metas, objetivos e personalidade. Cada uma dessas pessoas e situações vivenciadas dão origem a milhares de contextos, que cada vez se tornam mais complexos. O motivo, por exemplo, que um membro do seu time deixou de entregar uma tarefa pode envolver desde sobrecarga de trabalho, problemas na vida emocional, dificuldades com o sistema ou outra infinidade de questões.
Existe, no entanto, uma peça chave dentro desse universo que tem a habilidade de identificar e adaptar os contextos: os líderes. O papel desses profissionais dentro da empresa é fundamental para juntar as peças de todos os contextos de uma forma que faça sentido. Um líder não só pode, como tem o papel de criar um contexto que perpassa por todas preocupações e anseios de seus liderados, entre objetivos pessoais, coletivos, remuneração e uma gama de coisas que pode ampliar a satisfação individual de cada um.
Fato é que a mesma pesquisa da Robert Half citada no começo do texto mostra que 94% dos colaboradores associam a satisfação à liderança. O desafio para atingir a satisfação é conseguir criar a aspiração, uma forma de que as pessoas entendam o porquê estão naquela empresa e o porquê de seu trabalho. Diferente de usar uma estratégia de propósito, onde o objetivo coletivo da empresa é colocado em primeira mão, a aspiração tem que criar um sentido individualmente para cada colaborador, e também para o todo. É a conexão entre pessoa e resultado, que converge em uma realização profissional e pessoal.
E o que isso representa em termos de employer branding? O melhor case de marca empregadora é transformar seus colaboradores na materialização dos seus valores, quando cada um se torna um exemplo individual do que a empresa representa. Um analista satisfeito consegue ter aspiração de se tornar um profissional sênior e, ainda pode usar das redes sociais para mostrar quais os principais motivos que o fazem sentir orgulho de trabalhar na empresa.
Como o líder pode criar contextos para sua equipe?
A melhor maneira de criar um contexto dentro de um time é trabalhar a construção de confiança na relação entre liderança e entre todos os liderados. Um processo que ajuda o líder a entender as necessidades individuais e coletivas do time por meio de conversas do dia a dia e ideias em momentos de crise.
A construção de confiança cria um ambiente de segurança psicológica, com potencial de destravar a capacidade de inovação de seus profissionais. Em um espaço onde há medo, seja da liderança ou dos demais colegas, o indivíduo vai evitar ao máximo se permitir arriscar, para não se expor a situações de risco. Três passos importantes podem auxiliar nesse processo:
- Saber ouvir: A capacidade de ouvir atentamente é o primeiro passo para a construção de confiança. Aqueles que não sabem ouvir, não conseguem se comunicar eficazmente.
- Evitar julgamentos: É essencial estar disposto a aprender e aceitar as ideias dos outros, independentemente de sua posição hierárquica. Colocar suas próprias ideias em segundo plano em certos momentos é fundamental.
- Encorajar a ousadia: Reconhecer que o erro é uma oportunidade de aprendizado, não um motivo para punição, estimula os colaboradores a assumir riscos calculados e a buscar soluções inovadoras.
Ao seguir esses processos, os líderes não apenas criam um contexto que une os diversos elementos de uma organização, mas também transformam o ambiente de trabalho em um espaço onde a cultura organizacional é realmente construída. Isso significa que os objetivos da equipe são reconhecidos em todos os níveis da organização, e os colaboradores se sentem confortáveis em perseguir metas desafiadoras.
Como resultado, esses líderes se tornam influenciadores internos da marca empregadora, promovendo uma cultura interna de satisfação e aspiração que reflete positivamente no branding da empresa. Isso, por sua vez, fortalece a reputação da empresa como um excelente local para se trabalhar, promovido pelos próprios colaboradores.
Esse texto é um artigo e expressa a opinião do autor sobre o tema*
