Você sabia que a Raízen tem uma taxa média de engajamento por e-mail 15% maior que a média de mercado*? Isso mesmo, e se você quer descobrir como construímos este case de Inbound Recruiting para programas de estágio, segue aqui comigo.
Mas antes de seguirmos, aqui vai uma sugestão de curso gratuito caso você esteja começando no universo de Inbound Recruiting.
*média da Raízen 33% média de mercado 28,6%
A cultura Raízen
A Raízen, local em que trabalho, é uma empresa de energia que tem 12 anos de existência, é uma das maiores empresas do Brasil e tem um propósito que julgo MUITO forte, que é de redefinir o futuro da energia.
Modéstia à parte, estamos fazendo isso muito bem, com indicadores positivos em todas as frentes e o mais importante, com impacto positivo na operação, ou seja, totalmente alinhado com ESG. – Pausa para o nosso jabá, temos um blog incrível que conta toda essa operação, além de temas da nossa cultura também. –
Nada disso seria eficaz e consistente, se não tivéssemos pessoas engajadas em fazer tudo isso acontecer e daí que surgiu a nossa cultura, que chamamos de RAIZ:
Nesse artigo falarei muito sobre A (ampliar o melhor de cada um) e sobre o Z (Zelar por relações produtivas). Entender a cultura da Raízen é o ponto inicial para conhecer nossa marca empregadora e explorar como chegamos até aqui.
Por ser uma empresa gigantesca, de mais de 46 mil colaboradores, com um verdadeiro ecossistema de negócios, a Raízen tem muitos desafios em falar sobre todas as possibilidades e claro, fechar algumas vagas mais críticas ou até mesmo em determinadas regiões mostrar quem somos.
A nossa cultura é forte sim, mas a Raízen não é uma marca conhecida em público final – por isso, além dos diversos negócios serem complementares mas muito diferentes entre si, também tínhamos desafios de nos conectar enquanto marca empregadora na mente dos talentos.
Como a Raízen chegou até o inbound recruiting?
Começamos a estratégia de marca empregadora indo a eventos, estando perto de universidades junto a Liga Raiz (grupo de estagiários voluntários que nos apoiam na ponte com universidades e empresas juniores) e comunicando nas redes como é o jeito Raízen de ser, quem eram as pessoas por trás dos “bastidores” dessa grande operação, mas isso ainda era pouco. Nos faltava uma conexão próxima e genuína com as pessoas que estavam nos conhecendo pela primeira vez.
Brincamos por aqui que “Encantamos as pessoas em um evento e depois, nunca mais falamos nada kk”, somado a isso, não estavamos mensurando nossa atuação em um evento como: quantas pessoas visitaram nosso stand? Quantas pessoas se interessaram na nossa empresa? quantas converteram em vagas?
Na ótica dos nossos programas de entrada (estágio e aprendiz), acontecia a mesma coisa, muitos ficavam próximos das etapas finais e não passavam – ou seja, eram pessoas que possivelmente estariam prontas para o próximo ciclo, porém a gente não continuava esse papo. Foi daí que vimos que faltava algo e era o Inbound Recruiting.
A construção da casinha de inbound recruiting da Raízen
Entendendo com o time de atração e seleção quais eram os desafios e principais volumes de contratação para o nosso próximo ano safra, que vai de abril e março do seguinte, definimos quais seriam as talent personas que iríamos atuar.
Antes de falar dos resultados, vamos fazer uma linha do tempo e aqui quero fazer uma analogia a criação de uma casa.
Em 2022, chamamos de criar a “primeira estrutura da nossa casinha de Inbound”, ou seja, escolher como atuar, como trabalhar e começar a construir as comunicações. Neste ano, trabalhamos três talent personas bem diferentes entre si, com diversas estratégias de Marketing de Recrutamento que iriam além do Inbound, esse foi um norte ótimo que nos permitiu ter uma base de pessoas de mais de 60 mil pessoas.
Porém, em 2023, percebemos que nem todas as personas de 2022 deveriam ser trabalhadas nesse ano e além disso, era necessário definir quais seriam as paredes dessa nossa casa. Então, voltamos à etapa de pesquisa com atração e seleção e BP’s do negócio, escutar as pessoas internas que seriam as “referências” para esse novo desenho, olhar o mercado entendendo tendências, ter uma outra consultoria para nos apoiar nessa nova construção, que nos ajudou a definir os caminhos da montagem da casa de depois de desenhar as talent personas validar tudo com os times citados anteriormente.
Nessa etapa de construção quero deixar algumas dicas:
- Evite criar uma estratégia de Inbound, sem estar conectado com o time de atração/recrutamento ou BP’s;
- Exercite a escuta ativa;
- Revise todo o plano com as áreas parceiras.
Os resultados de Inbound Recruiting
Em 2023 revisamos nosso tom de voz, assim como nossas talent personas Com isso, conseguimos ter pessoas engajadas em nossa base, isso significa que elas estão abrindo nossos e-mails, consumindo nossos conteúdos e interagindo com a gente de maneira mais frequente e intencional.
Case de campanha de e-mail
Já estamos fazendo esse processo em dois ciclos de estágio e sempre nos trás bons resultados, a criação de fluxo de e-mails para talentos com perfil para programa de estágio. O que torna esse conteúdo um diferencial na minha opinião? O conteúdo é escrito com a ajuda da Liga Raiz, um time de mais de 30 estagiários voluntários que nos ajudam a cascatear a nossa Marca Empregadora nas universidades.
E os resultados incríveis vocês podem conferir abaixo:
O que eu quero dizer com esses números é: NÃO adianta ter uma estratégia de inbound se você não adaptar sua comunicação para quem vai ler. Com esse case, observamos que ter uma comunicação adaptada da forma que a pessoa quer ler faz total a diferença e claro, nos enche de orgulho.
Somado a isso, nos últimos três meses que estamos testando novos formatos de texto, título, conteúdos de e-mail e horários de envio, obtivemos um aumento de 38% nos nossos resultados de cliques e passamos a ter pessoas mais engajadas com nossos conteúdos e passamos a ter mais pessoas seguindo nosso Instagram de Carreiras (falando sobre redes sociais de carreira, mais uma indicação aqui)
Toda essa jornada, nos ajudou a chegar na casa montada que temos hoje, mas assim como a analogia, temos muito a ser feito. Não basta erguer um projeto, precisamos ir além e garantir que tudo o que pensamos está tendo efeito e mais do que isso, recalcular rotas sempre que necessário – já revisei minha estratégia de inbound pelo menos 5 vezes e ainda não cheguei onde queria.
E porque não cheguei? Como eu disse, a nossa rota não é linear e além disso, não existe fórmula pronta, precisamos testar, parar e corrigir. Acreditamos muito na inovação e no desenvolvimento constante então, nossa jornada está começando.
