Atrair, desenvolver e reter talentos qualificados é essencial para impulsionar o crescimento e a inovação. Para alcançar esse objetivo, é fundamental compreender a jornada do talento e implementar estratégias eficazes. Neste artigo, exploraremos o significado da jornada do talento e forneceremos insights sobre como medir essa jornada de forma eficiente.
Boa leitura!
O que é a jornada do talento?
A jornada do talento refere-se ao percurso que os indivíduos trilham desde o momento em que se tem o primeiro contato com a sua marca empregadora até se despedirem da empresa.
Essa jornada envolve diversas etapas, iniciando na atração de talentos qualificados para as suas oportunidades de trabalho, seleção dessas pessoas, o onboarding, ou seja, a integração eficiente desses talentos ao novo ambiente de trabalho, a retenção, com desenvolvimento e engajamento desses talentos, até chegar no offboarding, o momento da despedida. Compreender cada uma dessas fases é fundamental para otimizar a gestão da jornada e impulsionar o sucesso organizacional.
As etapas da jornada do talento
O início da jornada do talento, com a atração de pessoas qualificadas, se dá por meio de diversas estratégias eficazes, como a construção de uma marca empregadora forte, parcerias com instituições de ensino e o uso de plataformas de recrutamento online. Durante o processo de seleção, é importante identificar as pessoas com as habilidades e experiências adequadas para atender às necessidades da organização e que agreguem na diversidade.
Já a integração eficaz das suas novas pessoas colaboradoras garante que elas se familiarizem rapidamente com a cultura organizacional e estejam alinhadas com os valores e objetivos da empresa.
Além disso, a retenção, ou desenvolvimento e engajamento, é uma etapa essencial da jornada, que engloba o aprimoramento de habilidades e novos conhecimentos diante das demandas do mercado e organização. Além de garantir o reconhecimento do desempenho, a criação de um ambiente de trabalho positivo e desafiador, a promoção de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional, bem como a oferta de oportunidades de progresso na carreira.
Já a despedida, também é tão importante quanto o onboarding para a jornada e para manter uma boa reputação da empresa. O objetivo principal do offboarding é garantir uma transição tranquila e profissional para a pessoa colaboradora que está deixando a organização. Além disso, também visa proteger a segurança dos dados e informações confidenciais da empresa, preservar os relacionamentos e manter uma imagem positiva perante o talento e o mercado de trabalho. Afinal, ninguém quer o nome da empresa em um “textão” do Linkedin ou Glassdoor com depoimento sobre desligamentos sem empatia e transparência.
Agora que compreendemos as etapas da Jornada do Talento, precisamos medir de forma eficiente para otimização das ações e alcançar o sucesso organizacional a longo prazo.
Métricas de atração e seleção
Funil de recrutamento: o funil desempenha um papel crucial na gestão de processos seletivos, ele fornece previsibilidade. É a partir dele que você pode tomar decisões relacionadas ao número de candidatos, identificar oportunidades de aumento ou ajuste nos critérios de avaliação e compreender a eficácia das etapas aplicadas. Acompanhar o funil garante que você tenha clareza sobre suas metas e saiba se está alcançando os resultados necessários em cada etapa do processo, mantendo o foco na contratação no final da jornada.
Time-to-fill: é o intervalo que uma vaga leva para ser preenchida, e acompanhar essa métrica é muito importante para avaliar a eficiência de todo o processo de recrutamento e seleção e a força da sua marca empregadora. Afinal, um tempo de preenchimento longo representa maiores custos para a organização, além de impactar diretamente nos resultados da área com a vaga não preenchida.
O time-to-fill é composto pelo tempo das candidaturas e pelo tempo do processo de seleção. Então ter um pool de talentos engajado e qualificado pronto para ser ativado quando surgir uma oportunidade e processos automatizados de seleção, podem auxiliar muito na melhora dessa métrica.
Pesquisas recentes da SHRM (Society for Human Resource Management, ou “Sociedade para Gerenciamento de Recursos Humanos”) mostraram que o tempo em média para o preenchimento de uma vaga é de 41 dias.
Qualidade na contratação: quantidade não é sinônimo de qualidade, por isso é importante garantir que seus novos talentos tenham qualificações e fit com a empresa e, assim, sejam os profissionais certos para o seu time.
Porém, medir qualidade na contratação não é algo simples e escrito na pedra, é uma composição de outras métricas que o RH pode avaliar qual faz mais sentido. Algumas delas são:
– Aderência à vaga (requisitos necessários)
– Engajamento da contratação
– Avaliação de desempenho.
Métricas de onboarding
Taxa de presença: essa taxa permite mensurar qual o volume de pessoas colaboradoras que passaram por esse processo de integração. Para obter essa taxa, você pode utilizar lista de presenças. Quanto menor a taxa, menor as pessoas que passaram por esse processo tão importante para a cultura organizacional da empresa.
Turnover durante o onboarding: essa métrica avalia o número de pessoas que saíram antes mesmo de concluir o onboarding. Mas uma análise qualitativa dessa métrica também é importante, pergunte quais foram as razões pelas quais houve a desistência e melhore pontos do processo que ainda causam uma experiência negativa.
Métricas de retenção de talentos
Taxa de retenção: é mais básica para monitorar a eficiência na retenção de suas pessoas colaboradoras. Ela indica, por exemplo, a capacidade de uma empresa de manter uma equipe durante um determinado período de tempo.
Uma boa taxa de retenção está acima de 90%.
Taxa de satisfação: é um reflexo direto do desempenho dos profissionais da empresa. Afinal, pessoas colaboradoras satisfeitas e felizes têm uma maior probabilidade de ficar na empresa e produzem melhor, quando comparadas com aquelas que não se sentem realizadas no mesmo ambiente.
Realizar pesquisas quantitativas com as equipes ajuda a avaliar a taxa de satisfação. Você pode seguir a metodologia do Employee Net Promoter Score (eNPS), resultados acima de 75 o eNPS é considerado excelente;
Métricas de offboarding
Avaliação Alumini: são vários os motivos para um desligamento. Mas um ponto é certo, nem sempre precisa ser ruim ou traumático. O offboarding é um processo que deve ser levado com muita cautela e tratamento amigável já que será a última lembrança que a pessoa colaboradora terá da empresa. E esse tratamento influenciará muito no posicionamento do talento, agora Alumini.
E a melhor forma de saber como as pessoas que já passaram pela sua empresa avaliam a empresa é perguntando! Faça uma pesquisa completa de desligamento e não deixe por aí, daqui um ano, que retome o contato, veja o que o talento tem para dizer após novas experiências.
Agora que entendemos o que é a Jornada do Talento e sabemos como medir, é importante ficarmos de olho nos resultados para identificarmos pontos fortes e oportunidades de melhoria no processo de gestão de talentos. Dessa forma, o RH estará muito mais estratégico e alinhado aos objetivos da organização.
E para você que quer colocar tudo em prática o quanto antes, tenho uma dica especial!
A Bondy desenvolveu o EB Score, uma funcionalidade que mede a efetividade da sua marca empregadora, sob a ótica de quem é mais impactado por ela, o talento.
E o EB Score avalia sua marca empregadora em 5 dimensões dentro Jornada do Talento:
1 – Análise de canais: Indicadores de análise dos canais onde sua marca empregadora se faz presente, como Glassdoor, Linkedin e Site de Carreiras.
2 – Força da marca com talentos: avaliação feita por pessoas que ainda não se aplicaram em vagas da sua empresa, como em eventos, no seu site de carreiras e banco de talentos.
3 – Força da marca com pessoas candidatas: avaliação feita por pessoas que participaram de processos seletivos da empresa (aprovados e reprovados)
4 – Força da marca com pessoas colaboradoras: avaliação feita por pessoas que trabalham atualmente na empresa, em diferentes momentos
5 – Força da marca com alumni: avaliação feita por pessoas que estão em processo de desligamento ou ex-colaboradores da empresa
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